다정한 조직이 살아남는다

Summary
DEI 열풍은 2020년 미국에서 흑인 조지 플로이드가 경찰의 총격에 사망한 사건을 계기로 들불처럼 번졌지만, 사실 ‘다양성(Diversity)’에 대한 요구는 전혀 새로운 개념은 아니다. 1960년대 케네디 정부에서 인종이나 성별을 이유로 차별받는 관행을 종식하자는 취지로 ‘적극적 우대조치(affirmative action)’를 제안한 이래, 1980년대부터는 ‘다양성 관리(diversity management)’라는 개념 아래 특히 노동 분야에서 인구통계학적 다양성을 꾸준히 추진해왔기 때문이다.

하지만 이는 ‘역차별, 수혜자에 대한 낙인, 능력 원칙 침해’ 등의 이유로 끝없는 논란에 휩쓸리면서 난관에 부딪히고 좌절되어왔다. 그 결과 기업 노동 구성의 말단은 다양해졌을지 모르지만, 상단으로 올라갈수록 여성과 소수민족 비율이 극적으로 줄어드는 분포는 여전하다. 오늘날 〈포춘〉 선정 500대 기업의 80%가 DEI를 기치로 내걸지만, 그 기업들 최고 경영자 85.8%(2020년 기준)가 백인 남성인 현실만 봐도 자명하다.

이렇듯 실질적 변화 부족에 대한 반성이 뒤따랐고, 단순한 인적 구성 문제를 뛰어넘어야 한다는 문제의식이 제기되었다. 누구든 이질적 문화에서 생존을 넘어 번영할 수 있는 환경을 조성해야 한다는 취지 아래 2000년 즈음 ‘포용(Inclusion)’이라는 가치가 제안되었고, 모두에게 공정한 과정을 제공하기 위해서는 체계적 변화가 필요하다는 인식 아래 2010년쯤에는 ‘형평(Equity)’이라는 개념이 추가되었다. 이에 2020년 말에 이르러 대부분 기업이 다양성, 포용, 형평을 합쳐 DEI라 부르며 주목하기에 이르렀다.

Author
엘라 F. 워싱턴